Łatwiej jest wypominać błędy i stwierdzać, iż coś jest bez sensu niż chwalić te dobre postawy i doceniać efekty. Uogólniając, w Polsce nie umiemy celebrować zrealizowanych projektów i skupiamy się na tym co jest nie tak (niekoniecznie myśląc jak to poprawić). Nie powinniśmy oczywiście popaść w skrajność i szerzyć propagandy, że wszystko jest w jak najlepszym porządku. Co zatem robić? Po pierwsze - nie wszystko jest zapisane kodem zero-jedynkowym. Spróbujmy zatem oceniając kogoś lub coś zwrócić uwagę na obie strony medalu - co poszło dobrze i podtrzymać to oraz pielęgnować (np. zaangażowanie, któraś z faz lub elementy projektu) oraz co nie osiągnęło zadowalających nas wyników lub która z sytuacji jest nie do przyjęcia dla obowiązujących standardów i zastanowić się jak należy to poprawić.
status: bez zmian
waga: jej wskazówki ciut się ruszyły po ostatnich kijkowych marszach
zawód: zdemotywowany asystent
ulubiony kolor: zielony (tęskno mi do ciepłej wiosny)
W większych firmach za standard uznaje się ocenę pracownika minimum raz w roku (chociaż częstotliwość może się zwiększyć do raz na kwartał lub raz na miesiąc). Sądziłam, iż ze względu na rodzaj mojej umowy - zlecenie (slangiem rzucając: umowa "śmieciowa") ten niechybny przywilej mnie ominie. Życie chciało inaczej...
W skrócie - moje EDD było bardzo ograniczone. Usłyszałam dwie uwagi do swojej pracy. Pierwsza z nich związana była z ostatnio przesłanym raportem w którym były błędy. Mea culpa - za bardzo zaufałam danym z których go robiłam. Wyciągnęłam z tego nauczkę i od teraz będę brała dane tylko ze źródła. Niestety nikt już nie powiedział słowa odnośnie tego, iż siedziałam z 5 godzin w świąteczny piątek, gdy reszta domowników korzystała z dnia wolnego, by go poprawić. Niby rozumiem - tutaj liczy się efekt, a nie kto ile nad czym spędza pracy. Chociaż liczyłam na drobinę empatii mojego managera... Plan działań korygujących w przypadku pomyłek w danych jest zatem jeden - najpierw zapoznać się z zadaniem, określić plan uwzględniając gdzie mogą wystąpić punkty zapalne, przygotować i sprawdzić co się da. Wtedy dopiero wysłać.
Druga uwaga była mniej przyjemna, bo jednak bardziej dotyczyła mnie jako człowieka, mojego sposobu bycia. Otóż przez niektórych pracowników odbierana jestem jako osoba bezczelna. Tutaj doznałam szoku. Wyjaśniono mi iż chodzi o sposób mojego podejścia do ludzi, załatwiania spraw itd. Doszło do tego stwierdzenie zachwiania równowagi pomiędzy zabawą a pracą. Sami przyznacie, że to trochę bolesne, gdy nikt przez ponad 1,5 roku nie zwróci uwagi, iż należałoby zmienić swoje zachowanie, a tu nagle coś takiego. Jedno było już pewne - ten dzień nie będzie należeć do moich ulubionych. Postanowiłam się problemowi trochę dokładniej przyjrzeć...
Najpierw - analiza. Jestem osobą często nastawioną na cel. W momencie braku czasu omijam polityczną gierkę w uzyskiwaniu informacji. Maile w stylu "czy mogłabyś w wolnym czasie ..." albo "będę niezwykle zobowiązana gdybyś podał mi nowy termin realizacji czegoś co obiecałeś zrobić na 5 tygodni temu, bo dostawca się dopytuje jakie są efekty" są dla mnie nietrafione i nie spełniają rezultatu. Oczywiście trochę karykaturuję z tymi tekstami. Jeśli nie o to chodzi to może o moje zapytania na głos w biurze "co, na kiedy i dlaczego tak późno"? Tylko, że to wszyscy pracownicy traktują jako rozładowanie atmosfery i dla żartów stwierdzają, iż ja tu rządzę. Czyżby o to chodziło? Ktoś się poczuł zagrożony? A może żart poszedł dalej i już tam nie został tak odebrany? Ostatnią rzeczą, która może powodować mój odbiór jako osoby bezczelnej jest fakt wyrażania swojej opinii. Nie boję się powiedzieć, że coś mi się nie podoba i może należałoby to zrobić w ten sposób ze względu na takie korzyści lub zagrożenia wynikające z uprzedniego rozwiązania.
Drugą rzeczą jaką zrobiłam było krótkie rozeznanie się. By nie robić jakiejś większej awantury postanowiłam nie szukać osobowego źródła moich kłopotów (co również odradziła mi manager). Zapytałam się tylko kilku swoich współpracowników czy jestem osobą bezczelną? Widziałam, że doznali oni podobnego szoku jak ja. Usłyszałam, że to bzdura i ktoś musiał być wyjątkowo złośliwy mówiąc takie słowa. Szkoda tylko, iż fakt faktem coś takiego zostało mi zarzucone.
Zastanawiacie się pewnie dlaczego skupiam się tylko na tych elementach do poprawienia? Odpowiedź jest bardzo prosta - nic więcej na EDD nie zostało mi powiedziane. Na spotkaniu zobowiązałam się do poprawy - cóż innego należałoby powiedzieć jak słyszy się stwierdzenie, iż "ktoś nie wyobraża sobie, aby tak było dalej"? Będę zatem przywiązywać większą wagę do szczegółów (odnośnie raportów i danych), trzymać język za zębami (widać wychodzenie z inicjatywą oraz wyrażanie swojego zdania jest w korporacji źle widziane), pytać ludzi przy ich biurkach indywidualnie (a nie rzucając temat dotyczący wszystkich na 7-osobowe biuro) i nie będę ponaglać jeśli ktoś nie wykonuje swojej pracy (w końcu nie jestem rozliczana z efektów procesów i nie na moją premię to wpływa).
Pytanie tylko - czy czas tej informacji jest przypadkiem w obliczu bliskiej rozmowy o ewentualnej podwyżce?
status: bez zmian
waga: jej wskazówki ciut się ruszyły po ostatnich kijkowych marszach
zawód: zdemotywowany asystent
ulubiony kolor: zielony (tęskno mi do ciepłej wiosny)
W większych firmach za standard uznaje się ocenę pracownika minimum raz w roku (chociaż częstotliwość może się zwiększyć do raz na kwartał lub raz na miesiąc). Sądziłam, iż ze względu na rodzaj mojej umowy - zlecenie (slangiem rzucając: umowa "śmieciowa") ten niechybny przywilej mnie ominie. Życie chciało inaczej...
W skrócie - moje EDD było bardzo ograniczone. Usłyszałam dwie uwagi do swojej pracy. Pierwsza z nich związana była z ostatnio przesłanym raportem w którym były błędy. Mea culpa - za bardzo zaufałam danym z których go robiłam. Wyciągnęłam z tego nauczkę i od teraz będę brała dane tylko ze źródła. Niestety nikt już nie powiedział słowa odnośnie tego, iż siedziałam z 5 godzin w świąteczny piątek, gdy reszta domowników korzystała z dnia wolnego, by go poprawić. Niby rozumiem - tutaj liczy się efekt, a nie kto ile nad czym spędza pracy. Chociaż liczyłam na drobinę empatii mojego managera... Plan działań korygujących w przypadku pomyłek w danych jest zatem jeden - najpierw zapoznać się z zadaniem, określić plan uwzględniając gdzie mogą wystąpić punkty zapalne, przygotować i sprawdzić co się da. Wtedy dopiero wysłać.
Druga uwaga była mniej przyjemna, bo jednak bardziej dotyczyła mnie jako człowieka, mojego sposobu bycia. Otóż przez niektórych pracowników odbierana jestem jako osoba bezczelna. Tutaj doznałam szoku. Wyjaśniono mi iż chodzi o sposób mojego podejścia do ludzi, załatwiania spraw itd. Doszło do tego stwierdzenie zachwiania równowagi pomiędzy zabawą a pracą. Sami przyznacie, że to trochę bolesne, gdy nikt przez ponad 1,5 roku nie zwróci uwagi, iż należałoby zmienić swoje zachowanie, a tu nagle coś takiego. Jedno było już pewne - ten dzień nie będzie należeć do moich ulubionych. Postanowiłam się problemowi trochę dokładniej przyjrzeć...
Najpierw - analiza. Jestem osobą często nastawioną na cel. W momencie braku czasu omijam polityczną gierkę w uzyskiwaniu informacji. Maile w stylu "czy mogłabyś w wolnym czasie ..." albo "będę niezwykle zobowiązana gdybyś podał mi nowy termin realizacji czegoś co obiecałeś zrobić na 5 tygodni temu, bo dostawca się dopytuje jakie są efekty" są dla mnie nietrafione i nie spełniają rezultatu. Oczywiście trochę karykaturuję z tymi tekstami. Jeśli nie o to chodzi to może o moje zapytania na głos w biurze "co, na kiedy i dlaczego tak późno"? Tylko, że to wszyscy pracownicy traktują jako rozładowanie atmosfery i dla żartów stwierdzają, iż ja tu rządzę. Czyżby o to chodziło? Ktoś się poczuł zagrożony? A może żart poszedł dalej i już tam nie został tak odebrany? Ostatnią rzeczą, która może powodować mój odbiór jako osoby bezczelnej jest fakt wyrażania swojej opinii. Nie boję się powiedzieć, że coś mi się nie podoba i może należałoby to zrobić w ten sposób ze względu na takie korzyści lub zagrożenia wynikające z uprzedniego rozwiązania.
Drugą rzeczą jaką zrobiłam było krótkie rozeznanie się. By nie robić jakiejś większej awantury postanowiłam nie szukać osobowego źródła moich kłopotów (co również odradziła mi manager). Zapytałam się tylko kilku swoich współpracowników czy jestem osobą bezczelną? Widziałam, że doznali oni podobnego szoku jak ja. Usłyszałam, że to bzdura i ktoś musiał być wyjątkowo złośliwy mówiąc takie słowa. Szkoda tylko, iż fakt faktem coś takiego zostało mi zarzucone.
Zastanawiacie się pewnie dlaczego skupiam się tylko na tych elementach do poprawienia? Odpowiedź jest bardzo prosta - nic więcej na EDD nie zostało mi powiedziane. Na spotkaniu zobowiązałam się do poprawy - cóż innego należałoby powiedzieć jak słyszy się stwierdzenie, iż "ktoś nie wyobraża sobie, aby tak było dalej"? Będę zatem przywiązywać większą wagę do szczegółów (odnośnie raportów i danych), trzymać język za zębami (widać wychodzenie z inicjatywą oraz wyrażanie swojego zdania jest w korporacji źle widziane), pytać ludzi przy ich biurkach indywidualnie (a nie rzucając temat dotyczący wszystkich na 7-osobowe biuro) i nie będę ponaglać jeśli ktoś nie wykonuje swojej pracy (w końcu nie jestem rozliczana z efektów procesów i nie na moją premię to wpływa).
Pytanie tylko - czy czas tej informacji jest przypadkiem w obliczu bliskiej rozmowy o ewentualnej podwyżce?
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz